2. 최근 조사통계 언론 보도

    1) 챗GPT에 대한 성도 인식

1. [직장 내 피드백 문화]
한국 직장 문화 ‘개방적’, 한국교회 문화 ‘권위적/보수적’!
‣ 한국의 직장과 한국교회의 분위기/이미지에 대해 평가한 것을 비교해 보았다. 먼저 직장인들의 현재 직장 분위기에 대한 인식은 ‘개방적’ 인식이 27%로 ‘수직적’(21%)보다 다소 높았다. 반면 교회 출석 개신교인들이 느끼는 한국교회의 이미지***는 ‘권위적’(57%), ‘보수적’(46%)이 절반 안팎으로 응답해 일반 직장보다 한국교회가 훨씬 더 권위적이고 보수적인 문화가 강한 것으로 나타났다.



◎ 직장이 개방적일수록 직장 만족도 더 높아!
‣ 그렇다면 직장 분위기는 직장 만족도에 어떤 영향을 줄까? 현 직장에 대한 ‘만족도’를 물은 결과, ‘만족한다’고 응답한 비율은 40%였는데, 만족도는 직장 분위기를 어떻게 인식하느냐에 따라 차이를 보였다. ‘만족한다’ 응답률은 직장 분위기를 ‘개방적’으로 인식한 경우 47%, ‘수직적+개방적’ 39%, ‘수직적’ 23%로 개방적인 집단일수록 직장 만족도는 더 높은 경향을 보였다.



◎ 직장인 4명 중 3명, ‘피드백은 자기계발을 위해서도 필수적’!
‣ 직장인의 업무 피드백 관련 인식을 살펴볼 수 있는 몇 가지 문장을 제시하고, 동의율을 물어본 결과, 직장인의 대부분이 ‘적절하고 명확한 업무 피드백은 업무 결과(성과)에도 큰 도움이 된다’(86%), ‘피드백을 주는 직장 상사와 일하고 싶다’(84%), ‘피드백이 자유로운 부서(팀)에서 일하고 싶다’(82%)고 응답했다. 피드백은 ‘업무 성과’에도 도움이 될뿐 아니라 ‘개인의 성장과 자기계발을 위해서도 필수적’이라고 평가한 직장인도 4명 중 3명(76%)에 달해 피드백 문화에 대한 필요성 인식이 강하게 나타났다.
‣ 이런 측면에서 교회에서도 피드백 문화가 정착되면 교회 조직 문화에 보다 긍정적인 영향을 끼칠 수 있을 것으로 판단된다.



◎ 인간적 측면보다는 피드백 잘하는 상사 더 선호!
‣ 직장인들이 가장 선호하는 상사의 유형에 대해 물은 결과, ‘(업무 능력, 가치관 등) 배울 점이 많은 상사’가 57%로 가장 높았고, 이어 ‘업무 능력이 좋은 상사’ 48%, ‘공정하고 적절한 평가를 주는 상사’ 45% 등의 순으로 응답됐다. 반면, ‘사내 인맥, 인간관계가 좋은 상사’, ‘경력이 뛰어난 상사’는 10% 내의 저조한 응답률을 보였다. 전반적으로 인간적인 면보다는 업무 능력이 좋고, 적절한 평가와 피드백이 명확한 상사를 더 선호함을 알 수 있다.



◎ 직장에서 실제 평가 피드백 받고 있는 비율, 기대하는 수준의 절반!
‣ 그렇다면 직장인들은 ‘근무 평가’ 결과와 관련된 구체적인 피드백을 원할까? ‘구체적인 피드백을 희망하는 경우’는 절반 가까이(46%)에 달했고, 연령이 낮을수록 구체적 평가 피드백에 대한 희망률이 높았다.
‣ 실제 근무 평가와 관련해 ‘구체적인 피드백’을 받는지를 살펴본 결과, ‘구체적인 피드백을 받는 중’이라고 응답한 비율은 24%로 평가 피드백 희망률(46%)의 절반 수준에 그쳤다.



2. [직장 내 피드백 수용 인식]
피드백, 주는 것도 중요하지만 ‘받는 태도’도 중요!
‣ 회사 및 부서에서 자유로운 피드백을 주고 받는 분위기를 형성하기 위해 어떤 능력이 가장 필요하다고 생각하는지를 ‘명확한 피드백 제공’과 ‘받은 피드백의 적절한 수용’ 능력 측면(두 비중 총합이 100%)에서 응답하도록 한 결과, ‘명확한 피드백 제공 능력’ 52%, ‘피드백 수용 능력’ 48%로 비슷하게 나타나 피드백을 받는 태도도 피드백을 주는 것만큼 중요하다고 인식하고 있다.



◎ 직장 상사의 피드백, ‘대부분 수용’보다는 ‘타당한 것만 수용’!
‣ 회사에서 직장 상사, 직장 동료, 직장 후배로부터 업무 관련 피드백을 받았을 때 각각 얼마나 수용하는지를 물은 결과, ‘대부분 수용’의 경우 ‘직장 후배’는 22%에 불과했고 상대적으로 ‘직장 상사’가 주는 업무 피드백 비율(36%)이 높은 편이었다.
‣ 그렇지만 직장상사의 피드백이라 하더라도 무조건 대부분 수용하기보다 타당한 것만 수용하려는 인식이 높게 나타났다.



◎ 우리 사회, 앞으로 상향 피드백 많아질 것!
‣ 전통적인 피드백의 방향이 윗사람이 아랫사람에게 하는 탑다운 방식(Top down)이라면 상향 피드백이란 바텀업(Bottom up), 말 그대로 아랫사람이 윗사람에게 피드백 하는 것을 말한다. 직장 내 피드백에 대한 몇 가지 견해에 대한 동의율을 물은 결과, ‘요즘에는 직장 상사가 부하 직원의 피드백을 잘 수용하는 것도 중요해지고 있다’(83%)에 대부분이 동의했고, ‘앞으로는 부하 직원이 상사에게 피드백을 주는 경우(상향 피드백)도 많아질 것 같다’에 대한 동의율도 절반 이상(55%)으로 나타난 점을 눈여겨볼 필요가 있다.
‣ 이러한 결과는 목회자들도 평신도들의 피드백에 좀 더 귀 기울일 필요가 있다는 점을 시사하고 있다.



3. [교회 내 피드백 문화]
‘우리교회 정기적 사역 피드백 있다’에, ‘매우 그렇다’ 29%!
‣ 출석 교인들을 대상으로 교회의 문화와 피드백 관련 문항을 제시하고, 이에 대한 동의 여부를 물었다. 그 결과, ‘교회 내 수평적인 문화가 있다’(31%)와 ‘교회 사역에 대한 평가가 주기적으로 이루어지고 있다’(29%)에 출석 교인 10명 중 3명 정도만이 ‘매우 그렇다’고 응답해, 상당 수의 성도들은 아직 교회의 수평적 문화 형성과 사역 피드백 측면을 미흡하다고 인식하고 있음을 알 수 있다.



4. [목회 피드백]
담임목사 4명 중 1명만이 ‘정기적 설교 피드백’ 받아!
‣ 이번에는 목회 환경에서의 피드백 실태를 살펴봤다. 설교 피드백(평가)을 정기적으로 받는 목회자의 비율은 담임목사 기준 24%만 ‘정기적으로 설교 평가 받는다’라고 응답했다.
‣ 정기적으로 설교 평가 받는 비율은 연령이 낮을수록, 교회 규모가 클수록 상대적으로 높은 특징을 보였다.



◎ 목회자 연령 낮을수록 가족 이외 설교 피드백 비율 높아!
‣ 정기적으로 설교 평가를 받는 목회자에게 설교 피드백을 누구에게 받는지 물은 결과, ‘배우자/가족’이 75%로 압도적이었고, 그다음으로 ‘교인’ 11%, ‘교회 밖 동료/선후배/지인’ 11% 순이었다.
‣ 연령대가 높을수록 설교 피드백 받는 비중이 가족에게 더 편중되는 경향을 보인 반면, ‘49세 이하’ 목회자의 경우 가족 이외로부터 설교 피드백 받는 비중이 ‘60세 이상’ 목회자보다 크게 높았다.



◎ 목회 자문해 주는 평신도 ‘있다’ 12%!
‣ 목회 피드백에 관련한 항목을 제시하고 경험 또는 여부를 물었다. ‘목회 코칭을 받은 적 있거나 현재 받고 있다’에 대해서는 전체적으로 절반에 조금 못 미치는 47%의 목회자가 ‘그렇다’고 응답했다. ‘목회 자문을 해주는 평신도가 있다’고 응답한 목회자는 12%로 9명 중 1명 꼴로 나타났다.
‣ 목회 코칭 경험이나 자문 평신도 여부 모두 목회자의 연령대가 낮을수록 그 비율이 상대적으로 높게 나타나, 젊은 목회자일수록 목회에 대한 피드백이 좀 더 열려있는 것을 확인할 수 있다.



◎ 목회 피드백 받는 목회자일수록 교인 수 증가 더 높게 전망!
‣ 목회 피드백을 받고 있는 교회는 실제로 성장하고 있을까? 목회자들에게 향후 출석 교인 수에 대해 물은 결과, ‘증가할 것 같다’고 응답한 비율은 전체 평균 71%였는데 목회 피드백을 받는지 아닌지 여부별로 비교해봤다. 정기적으로 설교 피드백을 받거나, 목회 코칭 경험이 있거나, 목회 자문 받는 평신도 전문가가 있다는 목회자의 경우 그렇지 않은 목회자보다 10%p 이상 교인 수 증가를 더 높게 전망했다. 목회 피드백과 교회 성장이 연관성이 있음을 보여주는 데이터라 할 수 있다.